针对您的问题，我们分析了可能影响处理的特殊情况。1.劳动合同明确约定加班费基数：若劳动合同中明确约定加班费按基本工资计算，且该约定不违反法律强制性规定（如基本工资不低于当地最低工资），则公司的计算方式可能被认定有效。例如，劳动合同约定“加班费以基本工资为计算基数”，且基本工资符合最低工资标准，员工主张按全额工资计算可能不被支持；2.员工书面同意调整计算方式：若员工曾签署书面协议同意按基本工资计算加班费，即使该协议存在不合理之处，也可能成为公司抗辩的依据。例如，员工为获得工作机会签署同意书，后续主张加班费差额可能因“自愿约定”而败诉；3.公司规章制度经民主程序制定：若公司规章制度明确加班费计算方式，且该制度经职工代表大会或全体职工讨论通过并公示，可能被认定为合法。例如，公司通过民主程序制定的《薪酬管理制度》规定“加班费按基本工资计算”，且已公示，员工需举证该制度违反法律规定才能维权。
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针对您的问题，我们总结了以下常见错误操作行为。1.忽视证据收集：未保存工资条、考勤记录等关键证据，导致维权时无法证明公司计算方式违法；2.盲目签署协议：在公司要求下签署同意按基本工资计算加班费的协议，可能丧失后续维权的权利；3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若未在知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。若您已出现上述错误，或不确定如何补救，欢迎进一步咨询律师获取专业建议。
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针对您提出的“加班按基本工资计算，请假按全额工资计算是否合法”的问题，我们可以从法律规定和实际情况两方面分析。该计算方式可能不合法，需结合劳动合同约定和法律规定判断。1.若劳动合同明确约定加班费基数为基本工资、请假扣款基数为全额工资，且约定不违反法律强制性规定（如加班费基数不低于当地最低工资），则可能被认定有效；2.若劳动合同未明确约定，或约定的加班费基数低于员工正常工作时间的月工资标准（不含加班费），则加班按基本工资计算的方式可能违法；3.若请假扣款按全额工资计算时，扣除后的剩余工资低于当地最低工资标准，则该扣款方式违反《工资支付暂行规定》。
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针对您的问题，我们分析了可能存在的法律风险点。1.经济损失风险：若公司长期按基本工资计算加班费，员工可能损失大额加班费差额。例如，员工月全额工资为8000元（基本工资4000元），月加班40小时，按基本工资计算加班费为4000÷21.75÷8×40×1.5≈1379元，按全额工资计算为8000÷21.75÷8×40×1.5≈2759元，每月差额约1380元，一年损失超1.6万元；2.证据链断裂风险：若员工未保存劳动合同或工资条，可能无法证明工资构成及公司计算方式违法。例如，员工仅口头主张加班费基数不合理，但无法提供书面证据，仲裁时可能因证据不足败诉。

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