针对“公司一周上三天休两天”的问题，存在以下特殊情况会影响违法性判断。
1. 特殊工时制度：若公司为部分岗位申请了不定时工作制或综合计算工时制（经劳动行政部门批准），则不适用标准工时的44小时规定。例如：公司对销售岗位申请不定时工作制，即使一周上三天休两天但实际工作时长超44小时，也无需支付加班费（但需保证合理休息）。
2. 行业特殊规定：部分特殊行业（如交通、铁路、渔业）因生产特点无法实行标准工时，经批准可实行其他休息办法。例如：远洋渔业公司实行“上三休二”但出海期间连续工作，经劳动部门批准后，其工时安排不视为违法。
3. 员工书面同意且未超时：若员工与公司书面约定“上三休二”且每周工作时长≤44小时（如每天工作8小时），则属于合法的劳动合同约定，不违反劳动法。
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对于“公司一周上三天休两天是否违法”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
若公司一周上三天休两天，需同时满足两个条件才合法：一是三天工作时长总和≤44小时（如每天工作8小时，三天共24小时，远低于44小时）；二是保证每周至少休息1天（上三天休两天已满足）。若仅满足上三天休两天，但三天工作时长超44小时（如每天工作16小时，三天共48小时），则违反第三十六条；若未保证每周休息1天（如连续两周上三天休两天但无完整休息日），则违反第三十八条。综上，判断违法与否需结合工时总和与休息权两项法定要求。
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“公司一周上三天休两天”的情况中，可能存在以下法律风险需警惕。
1. 加班费主张风险：若三天工作时长超44小时，公司未支付加班费，劳动者需在1年内申请劳动仲裁（诉讼时效风险）。例如：某员工在公司实行“上三休二”制度，每天工作12小时（三天共36小时，未超44小时），但后续公司调整为每天16小时（三天共48小时），持续3个月未支付加班费，员工1年后才申请仲裁，可能因时效届满无法获得支持。
2. 证据链断裂风险：若公司未签订书面劳动合同，或考勤记录由公司单方面保管且拒不提供，劳动者难以证明实际工作时长。例如：公司实行“上三休二”但未签合同，员工仅能提供同事证言，无法提供考勤、工资条等书面证据，仲裁时可能因证据不足败诉。
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针对“公司一周上三天休两天违法吗”这一问题，需结合实际工作时长判断是否违反劳动法。
公司一周上三天休两天本身不直接违法，关键看每周总工作时长是否超过法定标准。
1. 若每周实际工作时间≤44小时：根据劳动法，标准工时为每日8小时、每周44小时，只要三天工作时长总和未超44小时，且保证每周至少休息1天，即符合法律规定。
2. 若每周实际工作时间＞44小时：即使上三天休两天，若三天工作时长累加超过44小时，且未按规定支付加班费，即违反劳动法关于工时的强制规定。
3. 若未保证每周至少休息1天：即使工作时长未超44小时，但未满足“每周至少休息1日”的法定要求（如连续工作无休息日），也属于违法行为。

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