三天未上班的法律风险，涉及用人单位与员工双方：
1. **用人单位违法解除风险**：若员工三天未上班，用人单位未举证证明其行为属严重违反规章制度（如制度未明确、未公示，或员工有正当理由等），便擅自解除合同，员工可要求继续履行或支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍）。例如某公司员工因急性阑尾炎住院三天未及时请假，公司直接以旷工三天解除合同，仲裁委认定违法，裁决公司支付赔偿金。
2. **员工旷工被合法解除且无补偿风险**：若员工三天未上班确属无故旷工，且用人单位规章制度明确连续旷工三天属严重违纪并合法公示，用人单位解除合同合法，员工无经济补偿，还可能因旷工造成损失承担赔偿责任。例如某员工无正当理由连续三天不到岗，公司制度规定“连续旷工三天视为严重违纪，公司有权解除”且员工已签字确认，公司据此解除后，员工无法获补偿。
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处理“三天不上班是否会被解除合同”时，需避免以下常见错误：
1. **用人单位直接解约不核实原因**：部分单位发现员工三天未上班，未沟通核实，便主观认定旷工并解约，忽略员工可能的正当理由（如突发疾病未及时请假），易构成违法解除，面临赔偿风险。
2. **员工消极应对不主动沟通**：员工三天未上班后，若不及时联系说明情况、消极回避，可能让单位误判为无故旷工，进而坚定解约决心。即使有正当理由，不及时沟通也可能因证据不足或错过解释时机陷入被动。
3. **依据未公示制度解约**：部分单位虽有旷工制度，但未公示告知员工，员工不知情时，单位以此解约违法，解除行为无效。若您担心处理时存在上述错误，可咨询我为您解答，规避法律风险。
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三天不上班是否会被解除合同，需结合具体情况判断，非绝对：
1. **单位合法解约情形**：若单位规章制度明确“连续旷工三天（或累计含三天达到规定天数）属严重违纪”，且制度经民主程序制定、向员工公示告知并为员工所知，单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解约，无需支付经济补偿。
2. **单位解约可能违法情形**：若单位无相关制度，或制度未明确连续三天不上班属严重违纪，或制度未民主制定、未公示告知，单位直接以此解约可能构成违法解除。
3. **员工有正当理由情形**：若员工三天未上班有正当理由（如突发疾病并按规定请假或事后补正、遭遇不可抗力等），则不属旷工，单位不能以此为由解约。
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三天不上班是否解约，还存在特殊情形或例外，影响处理结果：
1. **员工突发疾病或紧急情况后补正手续**：若员工因突发疾病需紧急治疗，或遭遇其他紧急情况（如家人重病需陪护）无法提前请假，但事后及时提供证明材料（如医院诊断、急诊病历等）并说明情况，其行为不构成旷工，单位不能解约，反而需保障其病假或事假权利。
2. **单位制度未明确旷工后果**：若单位制度虽提及旷工，但未明确连续旷工三天属“严重违纪”，或未界定旷工天数与解约的关系，单位直接以此解约缺乏制度依据，可能被认定违法。
3. **员工处于特殊保护期**：如员工处于孕期、产期、哺乳期，或患职业病/因工负伤部分/完全丧失劳动能力，或在医疗期内，即便三天未上班构成旷工，单位也不能简单解约，除非同时符合《劳动合同法》第三十九条其他解约情形（如严重违纪且制度适用于所有员工），否则解约违法。

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